Nehezebb új cégvezetőt találni a járvány után

– Elhalasztják-e a cégek a vezetőváltást vagy új vezető kiválasztását?

– Erre nem lehet egyértelmű választ adni, de az kijelenthető, hogy lényegesen nagyobb óvatossággal zajlik most minden folyamat. Voltak olyan jelöltkeresések, amelyek az európai járvány kitörése előtt indultak meg, de le is zárultak a közelmúltban, emellett néhány vállalat jelenleg is keres szakembert egy-egy vezető pozícióra. Természetesen a vírushelyzet hatását mi is látjuk, érezzük. Például volt, hogy hiába ment szinte végig a kiválasztás folyamata, a végső döntés nem született meg, például azért, mert nem volt mód a személyes találkozásra, de olyan eset is van, amikor a megbízó a bizonytalanságok miatt elhalasztotta a döntést. Azt látjuk, hogy a napi operatív feladatok megoldása sokkal több erőforrást igényel most, és van, hogy ez háttérbe szorít minden mást. Másrészt nem csak a cégek részéről érezzük a biztonságra való törekvést. Olyan eset is akad, amikor egy már kiválasztott jelölt lépett vissza, és voltak, akik a jelenlegi munkáltatójuk iránti felelősségből és lojalitásból nem nyitottak most a váltásra. Azt viszont bátran kijelenthetem, hogy a személyes interjúk lényegében megszűntek a járvány alatt. Online, videóhívásokkal zajlik a kiválasztás és interjúztatás. A lazítással pedig még nem egyértelmű, hogy mindenhol visszatér az élet a korábbi üzemmódba.

– Mely közvetítőfajtának értékelődhet fel inkább a szerepe: a munkaerő-kölcsönzőnek vagy a fejvadász cégeknek?

– Mindkettőnek megvan a helye és a célja, feladata. A munkaerő-kölcsönzésben azt látjuk, hogy a munkáltató számára gyors reakciókra ad lehetőséget ez a foglalkoztatási forma. Vannak területek, ahol leépítenek, és vannak olyan területek, ahol éppen a járványhelyzet miatt van gyorsan szükség alacsonyabb szakképzettséggel rendelkező munkaerőre. A vezető kiválasztása, ha úgy tetszik, fejvadász cégek számára a vírus okozta helyzet nem hoz tömeges változást. A mi hozzáadott értékünk nem elsősorban a gyorsaság – persze az is fontos –, de ennél lényegesebb a pontosan megfelelő jelölt, jelöltek megtalálása a szűk munkaerő-kínálat ellenére és a keresés bizalmas légkörének fenntartása.

– Hogyan segíthet jelen helyzetben egy HR-tanácsadó a vezetők kiválasztásában?

– A HR-tanácsadónak ugyanaz az alapfeladata most is, mint korábban, azaz megtalálni a munkaerőpiacon az elvárásokhoz és a cég stratégiájához leginkább alkalmas jelöltet. Ahol most egy jelentős hozzáadott értékkel bír a munkánk, az a bizonytalan helyzet kezelése. Például, hogy képesek legyünk olyan körülményeket teremteni, hogy a jelölteket ne tartsa vissza az esetleges bizonytalanság, a váltástól való félelem. Ugyanígy új helyzetet jelent most a munkába állás is, hiszen sok esetben nincs vagy csak korlátozottan van mód a szokásos irodai munkakezdésre. Ezért a megbízóval és a vezetőjelölttel egyaránt sokat egyeztetünk a távmunkába állás sajátosságairól, igyekszünk koordinálni, tanácsokkal segíteni. A helyzet jelenleg kezelhető, inkább attól tartok, hogy ez később nehezedik majd, amikor már mindenki sokkal frusztráltabb, és egyre inkább hiányzik a személyes jelenlét, a megszokott napi rutin. A cégvezetéstől és a tevékenységtől függ ugyanis, hogy meddig és milyen arányban marad meg a távmunka. És ahol vissza is tér a normál kerékvágásba, ott továbbra is kiemelten kezelik a megfelelő óvintézkedések betartását. Ilyen szempontból az újonnan munkába álló vezetőknek most nehezebb dolguk van. Azonnal alkalmazkodni kell a megváltozott körülményekhez, és gyorsan kiderül, hogy az adott vezető ilyen helyzetben is képes-e a csapatát motiválni, inspirálni.

– Meghosszabbodik-e a vezetői állásoknál a próbaidő a járvány hatására?

– Erre nem láttunk még példát.

– Hogyan tanulják meg egy-egy cég belső működését, saját, egyedi szoftvereinek használatát?

– Legtöbb esetben távoktatás zajlik. Nincs más esély, hozzá kell látni a gyakorláshoz. Ha a nagyszülők korosztálya is hajlandó volt megtanulni hogyan kell a számítógépet használni azért, hogy a külföldön élő unokájával tudjon beszélni, akkor szerintem az aktív korúak esetében nem lehet kérdés.

– Ha beválik, megtarthatják-e a cégek a home office-t, vagy rugalmas munkavégzésre állnak át, ahol heti egy-két nap lehet otthonról dolgozni?

– A home office-nak megvannak az előnyei és a hátrányai is. A jelenlegi helyzet megmutatta, hogy szükség esetén ebben a formában is működtethető hatékonyan sok vállalat, és van, ahol már korábban is működött. Egy gyártóüzemben nehezen elképzelhető – még az irodai munkaerő esetén is csak korlátozottan – a teljes körű otthoni munka. Egy biztos, az otthoni munkavégzés mind a vezetők, mind a munkavállalók számára új kompetenciák fejlesztését igényli, illetve a régi kompetenciák újraértelmezését hozta magával. Ahogy említettem, még nem mindenhol egyértelmű, hogy teljes mértékben visszatér az élet a korábbi üzemmódba.

– Végül, de nem utolsósorban hogyan keresnek most középvezetőt, alkalmazottat?

– Nehezen. Az első lépés a beazonosítás, a második lépés a kapcsolatfelvétel – ez könnyebben megy–, de a kiválasztási folyamat alapos elvégzése komoly fejtörést okoz. És mindig kérdés, hogy a személyes interjú hiányában a megbízó meghozza-e a döntést, vagy inkább elnapolja. Ez mindegyik fél számára csak a bizonytalanságot növeli. Én úgy gondolom, hogy az a jó stratégia, és sokaknál látom is ezt, amikor egy vállalat felkészül az újraindulásra. Úgy gondolom, hogy a megállás nem jó stratégia, ezért inkább azt javaslom ügyfeleimnek, hogy a mostani helyzet utáni időszakra készüljenek. Erősítsék, tegyék hatékonyabbá menedzsmentcsapatukat, és ne zárják le teljesen a keresési folyamatokat a kritikus pozíciók esetén, hiszen előbb-utóbb túl leszünk a járványhelyzeten.