Képzésekkel is lehet segíteni a kismamákat

– Mit takar a Balansz Program?

– A munka világában való elhelyezkedés megkönnyítése érdekében a Munka–magánélet munkacsoport azt tűzte ki céljául, hogy elősegíti a munkáltatók és munkavállalók párbeszédét, népszerűsíti a családbarát vállalati szemléletet és felkészíti a munkavállalókat a dinamikus munka-magánélet egyensúly megtalálására.

– Hogyan teremthető meg ez az egyensúly? Milyen nehézségekkel kell szembenéznie egy gyesről vagy gyedről (gyermekgondozási segély, gyermekgondozási díj) munkába visszatérő anyának?

– A felgyorsult világban a digitalizációval és a technológiai változásokkal a piacok is gyorsan alakulnak, ehhez minden munkahelynek igazodnia kell – különösen a versenyszférában. Ezért mondják a vállalatvezetők, hogy reálisan egy évig tudja egy cég garantálni egy távollévő kollégának, hogy ugyanabba a pozícióba tud majd visszatérni. Ez nem azért van, mert nincs meg a szervezeti szándék, hanem mert szinte biztos, hogy ezen túl annyi változás történik a szervezetben, hogy a csoportok átalakulnak, a feladatkörök módosulnak. Ebben a helyzetben nagy segítség, ha az otthon lévő kismama/kispapa él a lehetőséggel vagy kezdeményezi, hogy rendszeresen kapcsolatban legyen a munkáltatójával, és így követni tudja ezeket a változásokat. A témával foglalkozó kutatásainkból kiderült, hogy a kívánatosan bevezetendő intézkedések között a munkáltatók nagy számban tervezik, hogy képzéseket nyitnak kismamák számára. Ez számukra egyfajta kockázattal járó befektetés, mégis, ha a visszatérésről beszélünk, jó segítség lehet ahhoz, hogy a kismamák/kispapák ne szakadjanak el teljesen a szakmájuktól és a munkahelyüktől, tehát mindkét fél számára lehet a sikeres visszatérés eszköze. A siker azon is múlik, mennyire tudja a kismama maga mellé állítani a családját, szűkebb környezetét, és mennyire képes visszaterelni a gondolatait egy önbizalommal és bizalommal teli állapotba. A válaszadó munkáltatók egyébként elsöprő többségben attraktívnak látták a visszatérőket, hatékonynak, elkötelezettnek és jó időgazdálkodásúnak tartják őket. Ez pedig jó attitűd, elindult egy jó irányú változás munkáltatói oldalon.

– Milyen módszerekkel segíthetnek a munkáltatók?

– Muszáj kiemelnem itt azt az örömömet, hogy a munkáltatói kérdéseinkre 84 százalékában vezetők és tulajdonosok válaszoltak. Ez azt mutatja, hogy ezzel a témával a vezetés magasabb szintjein is komolyan foglalkoznak, személyesen töltenek ki egy ilyen kérdőívet. Ez nagy dolog. Érdekes volt a kutatásunk azon része, ahol párhuzamos kérdésekkel firtattuk a sikeres visszatérés titkát a vállalatvezetőknél és a munkatársaknál. Egyértelműen az első helyen szerepelt mindkét oldalnál a kapcsolattartás igénye. Reméljük, hogy sok munkáltató felfigyel erre, de látszik, hogy ebben a szülőknek is van feladatuk, nem elég, ha a vállalat teremt lehetőségeket, a másik félnek is tennie kell a sikerért. A másik kiemelt dolog a fokozatosság, rugalmasság. A részmunkaidő, vagy projektjellegű feladatokba való fokozatos bevonás. Segíthet minden­fajta rugalmas forma, például amikor van egy törzsidő (amit bent kell tölteni) a többi munkaidőt szabad egyénileg beosztani. Ezt nagyon fontos tényezőként emelték ki a munkavállalók.

– Mennyire családbarátok a hazai vállalkozások?

– Itt először partnerünk a Társa­dalomkutató Kft. reprezentatív felmérésére utalnék. A válaszadó munkavállalók 65 százalékban azt nyilatkozták, hogy cégük inkább vagy nagyon családbarát. A mi felmérésünkben ezt úgy is megkérdeztük, hogy mennyire lehet előnyös egy cég számára ha családbarát a toborzás, munkaerő-megtartás és a vállalati kultúra szempontjából. Meglepő adatot kaptunk, a munkavállalók 39 százaléka szerint előnyt jelent. Érdemes tehát minden vállalatvezetőnek, menedzsmenttagnak elindulni ezen az úton, hiszen így attraktívabbá válhatnak, de másképp úgy is fogalmazhatunk: munkáltatók vigyázat, aki lemarad, kimarad a legjobb munkaerőért folytatott nemes küzdelemben. A Balansz Programban szövetségesre lelhetnek az érdeklődő vállalatok, mert évek óta foglalkozunk azzal, hogy a cégeket segítsük egy humánusabb, modernebb szervezeti működés létrehozásában.